Agir ensemble contre les discriminations.

L’obligation principale de formation en matière de discrimination vise aujourd’hui surtout les personnes qui recrutent, dans les entreprises de 300 salarié·es et plus ou les entreprises spécialisées dans le recrutement, avec un complément spécifique pour les référents harcèlement. En‑deçà de ces seuils, la formation reste fortement recommandée mais n’est pas, en tant que telle, systématiquement obligatoire pour tous les employeurs, même si l’employeur reste tenu à une obligation générale de prévention des discriminations et du harcèlement.

Formation anti‑discrimination à l’embauche
L’article L.1131‑2 du Code du travail impose, depuis la loi du 27 janvier 2017, une formation à la non‑discrimination à l’embauche pour les personnes chargées du recrutement dans deux types d’entreprises. 

Sont concernées :
– Toutes les entreprises d’au moins 300 salarié·es, pour toutes les personnes qui participent aux décisions de recrutement.
– Toutes les entreprises “spécialisées dans le recrutement”, quelle que soit leur taille (cabinets, agences d’intérim, etc.).

Cette formation doit être renouvelée au moins tous les cinq ans et porte sur les risques juridiques de la discrimination, les critères prohibés et les bonnes pratiques de recrutement non discriminatoire. Le ministère du Travail a publié en 2025 un référentiel national qui précise les objectifs pédagogiques et recommande un formateur externe pour garantir la qualité et la neutralité.

Référent harcèlement et formation
Dans toutes les entreprises d’au moins 11 salarié·es, le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes parmi ses membres. Ce référent doit bénéficier d’une formation, intégrée à la formation en santé, sécurité et conditions de travail dont bénéficient les élu·es du CSE (formation obligatoire financée par l’employeur, avec aménagements selon que l’entreprise compte moins ou plus de 50 salarié·es).

Dans les entreprises d’au moins 250 salarié·es, l’employeur doit en plus désigner un référent harcèlement du côté employeur, qui doit lui aussi être formé spécifiquement à la prévention et au traitement de ces situations. Même si la loi ne décrit pas dans le détail le contenu de cette formation complémentaire, la pratique recommande un module centré sur l’identification, le recueil de la parole et l’orientation des victimes.

Absence de formation générale obligatoire… mais obligation de prévention.

En dehors de ces cas ciblés (recruteurs des grandes entreprises ou des entreprises de recrutement, référents harcèlement et membres du CSE), il n’existe pas encore de texte imposant une formation anti‑discrimination générale pour tous les salarié·es du secteur privé.

Toutefois, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité et de prévention des risques, qui inclut la prévention des discriminations, du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes, ce qui justifie fortement de former managers et RH.

Le non‑respect des obligations ciblées de formation peut être reproché à l’employeur en cas de contentieux, même si la loi ne prévoit pas de sanction administrative spécifique.

Par exemple, un candidat qui s’estime discriminé peut souligner l’absence de formation obligatoire des recruteurs pour démontrer une faute de l’employeur, indépendamment de la preuve formelle de discrimination.